D . R. H.

Expansion Juillet - Août 2015 - Peter Allen , ancien consultant de McKinsey à  New-York et vice-président du développement des personnes de l'organisation chez Agoda.com.

Résumé

• La DRH est gérée comme un prestataire de service pour le reste de l'entreprise.
• Chaque entité de l'entreprise est gérée comme une start-up

Recentrer les services des Ressources Humaines sur leurs véritables fonctions  :

--> Définir les critères pour les savoir-faire et les comportements que les managers doivent incarner et auxquels les salariés doivent adhérer :

• Intelligence
• Intégrité
• Savoir innover et évoluer
• Esprit d'appropriation  : penser et agir comme si l'entreprise vous appartenait en propre
• Capacité de former et motiver les autres

--> Utiliser les mêmes critères, à tous les stades de la progression des salariés, pour tout le monde

• pour chaque recrutement
• dans les modules d'intégration des nouveaux
• pour les évaluations bis-annuelles
• pour les promotions

--> Pré-sélectionner les candidats aux recrutements

--> Repérer et former les leaders au sein de l'organisation : externaliser cette mission fragilise l'entreprise

--> Test d'évaluation des salariés

• Etablit des plannings détaillés et fixe des priorités
• Sait donner des feedbacks
• Pensée "stratégique et globale"
• Capacité d'influencer et de persuader
• Approche créative des problèmes
• Décisions fondées sur des données chiffrées
• Saine méfiance à l'égard des idées reçues
• Repère et applique de façon créative les meilleures pratiques
• Inspire un "esprit de propriétaire" au sein de son équipe
• Sait gérer les conflits et les crises

Chez Agoda, la consolidation des évaluations semestrielles au sein d'un département permet de repérer les besoins en formation.

Aider les cadres à encadres : Apporter aux managers des outils pour assurer leur rôle d'encadrement des équipes :

--> Laisser les équipes recruter elles-même

• La DRH pré-sélectionne les candidats à l'aide de tests.
• Le manager fait passer les entretiens d'embauche et prend la décision finale

--> Déléguer la politique de rémunération

• La DRH fournit des analyses comparatives du marché de l'emploi
• Il n'y a pas d'inflation salariale, car le manager de la business unit est évalué sur sa rentabilité.

--> C'est au manager de résoudre les conflits au sein de son équipe

• Le manager doit assumer pleinement ses responsabilités et son rôle d'encadrement.
• Le salarié peut faire appel à la hiérarchie.
• La DRH forme les cadres et les salariés à la résolution des conflits.

--> Former les cadres

• à la pédagogie
• au recrutement

--> Donner aux cadres les moyens d'encadrer eux-mêmes leurs équipes :

• Evaluer
• Promouvoir
Sanctionner

--> Définir, faire vivre et développer le leadership dans l'entreprise de façon concrète :

• L'esprit d'appropriation  : penser et agir comme si l'entreprise vous appartenait en propre
• L'innovation
• La capacité de former et de motiver les autres

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Manager c’est transformer du travail en performance

La performance ne peut être que collective : le succès du thème régressif de la « gestion des talents » est pathétique.

Même si on a recruté les meilleurs joueurs (compétences), la question reste de savoir comment constituer la meilleure équipe (performance).

Valoriser le travail

• Sens : Un travail qui soit engagement, projection de soi dans le monde. Une compréhension commune de ce qu’est la performance et donc la valeur du travail.
• Reconnaissance : Un travail en attente d’une réponse du monde sur soi.

Pas de coopération sans confiance

Pas de confiance sans solidarité.

La solidarité requière deux conditions :

• Proximité (géographique, spatiale, culturelle, linguistique, sociale)
• Durée

La coordination n’est par la coopération :

• Coordonner c’est ordonner ensemble des activités, en proscrire l’ordre d’accomplissement
• Coopérer s’est agir en commun et en connaissance de cause. Pour cela, il faut partager l’intention et les manières de faire ensemble. Pour coopérer, il faut de l’intercompréhension, de la solidarité

Ce n’est pas le bien être des salariés qui fait la performance, mais la performance (un travail qui crée de la valeur) qui est une condition, non suffisante mais nécessaire, de bien-être possible des travailleurs.